نقدی بر تاکتیک های مدیریت مخرب!

یا الله 

سلام 

 

وجود یک سیستم مدیریتی کارآمد، در هر مجموعه‌ای برای نظم‌دهی، پیشبرد اهداف و دستیابی به موفقیت ضروری است؛ اما این مدیریت زمانی سازنده و مؤثر است که رابطه میان مدیر و اعضای مجموعه، متقابل، شفاف و مبتنی بر احترام باشد. 

به عبارتی دیگر، اگر این رابطه یک‌طرفه و مبتنی بر منفعت فردی تنها باشد، نمی‌توان به آن مدیریت عنوان «سازنده» داد. چنین مدیریتی می‌تواند حتی آسیب‌زا باشد و در بلندمدت نه تنها به مجموعه بلکه به خود مدیر نیز ضرر خواهد رساند.

برای نمونه می توان گفت که امام علی(ع) در سخنان خود، همواره به حقوق متقابل میان حاکم و مردم تأکید کرده‌اند و رابطه‌ای را پیشنهاد می‌دهند که در آن، هر دو طرف از حقوق و مسئولیت‌های نسبت به هم برخوردار باشند. 

در حقیقت، اگر یک مدیر به هر دلیلی تلاش کند تا این رابطه و حقوق متقابل را از بین ببرد، در نهایت آسیب آن تنها به مجموعه نخواهد رسید بلکه خود مدیر نیز متضرر خواهد شد.

این یادداشت قصد دارد دو تاکتیک مدیریتی را معرفی کند که برخی از مدیران برای حذف روابط متقابل به کار می‌برند. این تاکتیک‌ها نه تنها قابل تأیید نیستند بلکه در عمل، نشان‌دهنده ناتوانی و ضعف مدیریتی است که خود را به اشتباه زیرکانه می‌پندارد.

۱. تاکتیک فروپاشی مفاهیم

هر واژه و مفهومی در جامعه برای خود جایگاه و کارکرد خاصی دارد. وقتی که مفهوم اصلی یک واژه دچار تغییر شود، نه تنها خود آن واژه بلکه تمامی ساختارهای مرتبط با آن از معنا تهی خواهند شد. برای مثال، واژه «دانشجو» به کسی اطلاق می‌شود که در دانشگاه تحصیل می‌کند، به علم می‌پردازد و پس از فارغ‌التحصیلی، توانایی علمی و عملی در زمینه تخصص خود پیدا می‌کند.

اما اگر دانشگاه به محلی برای صدور مدرک بدون توجه به بار علمی و یا وسیله ای برای ارتقای شغلی واز این قبیل تبدیل شود و دیگر هدف آن پرورش علمی نباشد، واژه «دانشجو» دچار «فروپاشی» خواهد شد؛ در واقع، مفهومی که در ابتدا به عنوان یک هدف عالی و جامعه‌ساز مطرح بود، حالا به یک اصطلاح بی‌محتوا تبدیل می‌شود.

در این نوع مدیریت، واژه‌ها و مفاهیم از کارکردهای واقعی خود تهی می‌شوند و به‌جای آن مفاهیم جعلی با کارکردهای کاذب جایگزین می‌شوند.

 مدیرانی که از این تاکتیک استفاده می‌کنند، در حقیقت نه تنها به مفاهیم، بلکه به هویت واقعی مجموعه نیز آسیب می‌زنند.

۲. تاکتیک خلع سلاح منتقدین

یکی از حقوق بنیادی هر فرد در یک مجموعه، حق نقد است. هر عضو باید بتواند بدون ترس از تنبیه، مشکلات و ضعف‌های مدیر را مطرح کند و از طرف دیگر، مدیر باید نه تنها گوش شنوایی برای این نقدها داشته باشد بلکه در راستای اصلاح آن‌ها قدم بردارد.

متأسفانه، برخی از مدیران نمی‌توانند این نقدها را به‌طور صحیح بپذیرند و درک می‌کنند که پذیرش نقد به معنای تضعیف شان و جایگاه آنان است. از این رو، به جای استقبال از نقد و اصلاح اشتباهات، با تاکتیک‌های مختلفی سعی در حذف یا محدود کردن نقدها دارند.

یکی از این تاکتیک‌ها، «خلع سلاح منتقدین» است. در این روش، مدیر به جای اصلاح ضعف‌های خود، ابتدا خود را در مقام منتقد قرار می‌دهد و ضعف‌هایی را که پیش‌تر منتقدان به آن‌ها اشاره کرده‌اند، خود اعلام می‌کند.

این کار باعث می‌شود که منتقد دیگر هیچ حرف جدیدی برای گفتن نداشته باشد. مدیر به‌جای عمل به انتقادها، در مقام سخن قرار می‌گیرد، در حالی که مسئولیت اصلی او، «اصلاح» است نه «صحبت کردن».

در برخی موارد، مدیر حتی نقدها را به‌ظاهر پذیرفته اما وعده اصلاح آن‌ها را به زمان‌های آینده موکول می‌کند. این روش باعث می‌شود که فضای نقد، بسته و بی‌اثر شود و به جای اصلاحات واقعی، فضایی پر از وعده و حرف‌های توخالی ایجاد گردد.

نتیجه اینکه؛ مدیریت سازنده نیازمند رابطه‌ای متقابل و شفاف میان مدیر و مجموعه است. تاکتیک‌هایی که به‌منظور از بین بردن این روابط به‌کار می‌روند، نه تنها مخرب بلکه در نهایت بر خود مدیر نیز اثر منفی خواهند داشت. مهم‌ترین نکته این است که مدیران باید به نقد و اصلاح به‌عنوان فرصتی برای رشد و بهبود نگاه کنند، نه تهدیدی برای جایگاه خود.

در نهایت، هر واژه، مفهوم و رابطه‌ای که در مجموعه‌ها ایجاد می‌شود باید با صداقت و به‌طور واقعی عمل کند تا ساختار سازمانی سالم و موفق باقی بماند. مدیریت سازنده تنها با اصلاحات واقعی و ایجاد فضای اعتماد متقابل به دست می‌آید.

#دکتر_محسن_دیناروند