کارمندانِ کارشناس یا کارمندانِ مطیع؟

بررسی لزوم تغییر نگرش مدیریتی در ساختار اداری کشور نسبت به کارمندان

کارمندانِ کارشناس یا کارمندانِ مطیع؟

یکی از چالش‌های اساسی ساختار اداری کشور، حجم گسترده کارمندان دولت است. اگر نگاه حاکم بر مدیریت همچنان این باشد که «کارمند» صرفاً حقوق‌بگیری است که باید پشت میز نشسته باشد تا ادارات تعطیل نشوند، دیر یا زود، این نگاه می‌تواند به یک بحران بزرگ—به‌ویژه در تأمین منابع مالی—تبدیل شود. در این نگرش سنتی، کارمندان نه کارشناسان خلاق بلکه برای عبور از چالش های خود را در مسیر عمل به فرامین بالادستی خویش می بینند! 

در مقابلِ نگرش پیشرو می تواند گره ساختار اداری سنتی را باز کند! در نگرش پیشرو مدیران، کارمندان را به‌عنوان کارشناسان متخصص، توانمند و کارراه انداز می بینند که می‌توانند موجی از تحول، رضایت شغلی و کارآمدی را در بدنه اداری تولید کنند. 

هرچند برای شناخت دقیق این نگرش‌ها نیاز به پژوهش‌های جامع علمی است، اما با بررسی برخی سخنان مسئولان و تجربه‌های زیسته کارکنان، می‌توان تصویری نسبتاً روشن از وضعیت موجود به دست داد.

بررسی تجارب زیسته نگرش سنتی: 

به‌عنوان نمونه، یکی از مسئولان در سخنانی اشاره کرده بود: «جایی که من کار می‌کنم ۴۰۰۰ نفر مشغول‌اند، اما اگر ۴۰۰ نفر بیایند، بهتر کار می‌کنند!»

این نوع نگاه، بازتاب همان نگرش سنتی است که بسیاری از مدیران را به این نتیجه رسانده است که کارکنانشان ناتوان و ناکارآمدند؛ درحالی‌که خود این مدیران تا چندی پیش یکی از همین کارمندان بوده‌اند. 

مدیر مجموعه‌ای روزی از من خواست فردی را برای معاونتش به وی معرفی کنم. سه نفر از نیروهای توانمند و اثرگذار را پیشنهاد دادم، اما هر سه را رد کرد. وقتی علت را پرسیدم، گفت:
«من کسی را می‌خواهم که مطیعم باشد و نه چیز دیگر!»

این تجربه محدود به یک فرد یا یک اداره نیست. در بسیاری از سازمان‌ها مدیران چنین نگرشی را— اگر بیان نکنند—در عمل دنبال می‌کنند. نتیجه آن، این می‌شود که هر کس حرف‌گوش‌کن‌تر و مطیع باشد، مسیر رشد و ارتقا برایش هموارتر است؛ و کارآمدی و تخصص نیروها دیده نمی شود! 

پیامدهای نگرش سنتی: 

در این نگرش، ملاک اصلی ارتقا نه تخصص است و نه قابلیت، بلکه مطیع بودن است. چنین رویکردی پیامدهای جدی دارد:

۱) بی‌انگیزه شدن نیروهای متخصص: 
کارمندی که می‌بیند دیده شدنش نه در توانایی، بلکه در اطاعت بی‌چون‌وچراست، به‌تدریج علاقه‌اش را به کار از دست می‌دهد. بی‌علاقگی منجر به روزمرگی و نهایتاً فرسایش شغلی می‌شود.

۲) سنگین شدن بار ناکارآمدی بر دوش سازمان: 
افرادی که صرفاً با معیار «حرف‌گوش‌کنی» ارتقا یافته‌اند، معمولاً از شایستگی کارشناسی لازم برخوردار نیستند و در نتیجه نمی‌توانند مسائل را حل کنند یا مجموعه را پیش ببرند.

۳) نارضایتی ارباب‌رجوع:
وقتی کارشناسان کاربلد کنار گذاشته شوند و افراد کم‌تجربه مسئولیت بگیرند، طبیعی است که ناکارآمدی در خدمات اداری افزایش یابد و نارضایتی مردم بیشتر شود.

۴)چرخه معیوب مدیریتی:
مدیران در حالی از ناکارآمدی گلایه می‌کنند که خود، با بی‌اعتماد کردن کارکنان و تضعیف شایستگی‌ها و از بین بردن ارتقای ساحت خلاقیت و کارشناسی در کارمندان، زمینه این ناکارآمدی را فراهم کرده‌اند!
و متاسفانه دیده می شود گاهی در این چرخه مدیریتی همان افراد مطیع به جایگاه مدیرتی می رسند! 

راه برون‌رفت از این چالش ساختار اداری چیست؟ 

به نظر می‌رسد اصلاح نگرش مدیریتی مهم‌تر و بنیادی‌تر از اصلاح ساختار اداری است.
برای خروج از وضعیت موجود، باید نگرش سنتی جای خود را به نگرش پیشرو بدهد؛ نگرشی که در آن، شایسته‌محوری اصل است،
کارشناس محترم شمرده می‌شود،
توانایی های تخصصی و کاری ملاک است و ارتقا بر پایه کارآمدی واقعی صورت می‌گیرد.

پیش بینی می شود در صورتی که نگرش پیشرو  جایگزین نگرش سنتی در ساختار اداری کشور  شود، سازمان‌ها می‌توانند به کارایی، رضایت کارکنان و در نهایت رضایت مردم دست یابند.

#دکتر_محسن_دیناروند 

 

 

پی نوشت: 

 

پیشتر یادداشتی نوشتم در مورد نگرش ساختار اداری به کارمندان! آن یادداشت با نقد یکی از دانشجویان ارجمندم مواجه شد که پس از خوانش و تحلیل، نقد ایشان به مطلبم را وارد دانستم! لذا نسبت به تغییر و اصلاح آن اقدام کردم و مجدد پیش روی دیدگان محترمتان بازنشر می کنم. و مطلب پیشین حذف شد. 

با تشکر  فراوان.